L’holacratie, késako ?

personnes autour d'un bureau qui mettent tous un point au centre

Aujourd’hui, plus que jamais, les entreprises doivent faire preuve d’agilité afin de s’adapter de manière continue :

– A des environnements de plus en plus instables (fluctuation de l’économie, réglementations, innovation technologique…) et

– Aux besoins des salariés qui évoluent (quête de sens, autonomie, flexibilité), notamment les générations Y et Z.

 

Alors la question se pose : comment intégrer ce principe d’agilité dans les organisations pour s’adapter à ce contexte d’instabilité et de changement continu ?

Ce besoin n’est pas nouveau et plusieurs solutions ont été testées comme par exemple le principe d’entreprise libérée avec une organisation horizontale (et plus pyramidale).

Ce qui nous intéresse ici c’est L’holacratie. Elle ferait partie des solutions pertinentes à envisager ! Explications.

 

Qu’est-ce que l’holacratie ?

Selon Wikipédia, « l’holacratie est un système d’organisation de la gouvernance, fondé sur la mise en œuvre formalisée de l’intelligence collective. Opérationnellement, elle permet de disséminer les mécanismes de prise de décision au travers d’une organisation fractale d’équipes auto-organisées. Elle se distingue donc nettement des modèles pyramidaux top-down. »

Pour résumer, l’holacratie permet de supprimer les échelons de management intermédiaires et fonctionnels pour accroître l’autonomie des opérationnels, et donc mieux les responsabiliser. Le processus de décision ne vient donc plus de la hiérarchie (comme dans le modèle pyramidal) mais directement des salariés et des équipes auto-gérées.

tableau noir où est écrit à la craie when who what where how et why

Les 4 piliers :

La raison d’être de l’organisation permet de donner du sens et un objectif à suivre pour toutes les actions entreprises et ce dans le respect de chacun.

La liberté d’action est rendue aux salariés qui deviennent décisionnaires dans leur zone de compétences.

L’organisation par cercle/rôle permet de responsabiliser chaque salarié. Les cercles (ex : le service RH, Commercial) sont autonomes et produisent des « redevabilités ». Dans les cercles, chaque salarié se voit attribuer un rôle spécifique en fonction de ses compétences propres.

L’identification des tensions (la différence entre ce qui est et ce qui pourrait ou devrait être) est à la portée de chaque membre. Chacun se doit d’apporter les tensions ressenties dans son/ses rôles auprès des instances prévues (Gouvernance ou Triage). La transparence est essentielle.

 

2 types de réunions :

La réunion de triage

Elle s’apparente à une réunion opérationnelle qui a pour but de faire avancer la mise en œuvre des actions et de traiter les éventuelles tensions. Elle ne dure pas plus de 15 minutes et intègre systématiquement un temps d’inclusion et de clôture.

 

La réunion de gouvernance

Elle permet à l’organisation de rester efficace et de s’adapter en temps réel. Elle a en charge tous les points liés à l’organisation contrairement à la réunion de triage qui agit à un niveau opérationnel.

 

Avantages / Inconvénients

Avantages

– Une capacité d’adaptation renforcée (rapidité et efficacité dans la prise de décisions)

– Un développement de la créativité et de la responsabilité de chaque salarié

– Un épanouissement et une implication renforcée de chacun

 

Inconvénients

– Une transition sur un modèle qui implique le « lâcher prise » du dirigeant dans les décisions, la redéfinition des rôles des « anciens » managers >> risques sociaux ?

– Le fait que chacun soit « responsable » peut créer un sentiment d’insécurité pour certains

– Le risque d’un cadre un peu trop « rigide » notamment dans la conduite des réunions là où ce modèle prône plutôt la liberté >> est-ce contradictoire ?

 

Ce mode d’organisation qui met les salariés au cœur des processus de décision permet de gagner en souplesse et en agilité. Une vraie révolution dans le monde de l’entreprise qui a connu (et connaîtra !) pendant des décennies les modèles taylorien et matriciel.

Cependant ce modèle peut être difficile à mettre en œuvre et sous-entend aussi un état d’esprit du type « intrapreneur ». Mettre en œuvre des pratiques d’intelligence collective peut permettre de faire un premier pas vers ce type d’organisation sans pour autant tout révolutionner.

Quoiqu’il en soit, de nombreuses entreprises modifient leur organisation et fonctionnent au quotidien avec ce modèle innovant !

 

 

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